{"id":297,"date":"2021-03-29T11:05:00","date_gmt":"2021-03-29T10:05:00","guid":{"rendered":"https:\/\/laurenswaling.com\/?p=297"},"modified":"2024-10-09T10:24:48","modified_gmt":"2024-10-09T09:24:48","slug":"impressie-geslaagde-talent-experience-voor-grote-organisaties","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/laurenswaling.com\/?p=297","title":{"rendered":"Impressie geslaagde Talent Experience voor grote organisaties"},"content":{"rendered":"\n

Organisatieverkenner en tekstschrijver <\/em>Janneke Dullemond<\/em><\/a> was als gast aanwezig op de Talent Experience van Part-up. Zij schreef voor ons onderstaande impressie.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Een schuifpuzzel<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ruim twintig HR-professionals, projectleiders en strategisch managers, afkomstig uit diverse publieke en private organisaties, schoven op 23 maart aan bij de virtuele keukentafel van Part-up. Naast bedrijven als PostNL, Rabobank, KLM, DSM, FrieslandCampina en VodafoneZiggo, waren er ministeries vertegenwoordigd, evenals gemeenten, uitvoeringsinstanties, zorgorganisaties en een verzekeraar. Alle deelnemers voelen al langere tijd de urgentie om wendbaarder te worden, maar kwamen in 2020 in een regelrechte stroomversnelling terecht. Het coronavirus levert sindsdien onverminderd strijd tegen de gevestigde orde en een ieders flexibiliteit wordt op de proef gesteld.<\/p>\n\n\n\n

Verborgen capaciteit<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Laurens Waling (oprichter van Part-up<\/a>) inspireerde de deelnemers met voorbeelden waarbij organisaties hun potentieel aan verborgen capaciteit slim inzetten. Er blijkt veel onbenut talent te zijn in organisaties. Dit is eenvoudiger dan je denkt aan te boren, door werkzaamheden talentgericht te (her)verdelen. Part-up biedt hiervoor een slim matchingsplatform. Organisaties vergroten met Part-up hun capaciteit en wendbaarheid. En, niet onbelangrijk, het werkplezier stijgt. Het is alleen vaak de vraag: hoe te beginnen?<\/p>\n\n\n\n

Ruimte<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Judith Webber, ontwikkelaar van de methodiek \u201cVan hokjes naar puzzelstukjes\u201d, legde uit dat dit proces begint met ruimte maken. Wat houdt dat in? NEE zeggen tegen die taken die wel bij je functie horen, die wel belangrijk zijn, maar die je niet liggen. Een ander doet ze sneller \u00e9n beter. Die ander loopt er niet op leeg, maar krijgt er juist energie van. Dus niet de tanden op elkaar zetten en denken \u201cik moet dit nou eenmaal doen\u201d, maar werk durven overdragen. Zo speel je capaciteit vrij: processen verlopen effici\u00ebnter en effectiever. Bovendien bevrijd je daarmee het talent in je organisatie, dat ernaar snakt om ingezet te worden. Medewerkers kunnen optimaal bijdragen. Werkplezier en intrinsieke motivatie stijgen, terwijl verzuim en verloop dalen.<\/p>\n\n\n\n

Taken hebben dus de juiste mensen nodig en mensen hebben de juiste taken nodig. Maar hoe begin je met dat schuifspelletje? Judith liet de deelnemers ervaren dat wendbaarheid klein kan beginnen. In tweetallen verkenden zij hun eigen NEE\u2019s en lieten zich verbazen hoe verschillend die zijn. Nog verrassender werd vervolgens de JA-ronde, waarin deelnemers niet z\u00e9lf vertelden waar hun natuurlijke talenten liggen, maar deze door de ander hoorden benoemen en waarderen. Je kijkt immers vaak over je eigen kwaliteiten heen, je maakt ze te klein, zo vertrouwd zijn ze. Een deelnemer verwoordde het inzicht dat de oefening haar had bezorgd: \u201cIk heb ontdekt waarover ik me niet druk hoef te maken, wat gewoon vanzelf goed overkomt. Dat scheelt stress.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Mindset<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Maar, hoe nijpend de situatie ook is, hoe luid ook de roep om wendbaarheid, de praktijk is weerbarstig, zo vertellen enkele deelnemers. Patronen laten zich niet gemakkelijk doorbreken. Medewerkers en management houden zichzelf en elkaar nogal eens gevangen in functies en teams. Juist als het werk mensen over de schoenen loopt, zo zegt iemand, is hun natuurlijke reflex er vaak een van vasthouden, de controle bewaren. En als er al werk wordt overgedragen, gaat dat lang niet altijd over de taken die zich er het beste voor lenen.<\/p>\n\n\n\n

Het matchingsplatform van Part-up is een middel om die patronen te doorbreken, door werk makkelijk toegankelijk te maken. De invoering van zo\u2019n nieuw systeem van werkverdeling is echter een flinke opgave, met een lange aanlooptijd, zo blijkt. Het matchingsplatform wordt uiteindelijk het loket voor capaciteitsvragen. Maar voor het zover is, moet het werk worden uitgevraagd, waarbij men de onderdelen en resultaten expliciteert. Daarnaast is het nodig dat talent benoemd wordt \u00e9n getoond mag worden. Dit alles vergt een flinke investering in communicatie en behoeft continue bijsturing. Maar zo zeggen zowel Laurens als Judith uit ervaring: \u201cHet is de moeite waard\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Klein beginnen<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Elke grote verandering begint klein, in het hier en nu. Je kunt vandaag al met puzzelen beginnen, op de vertrouwde plek van je eigen team. Want doe je daar samen ervaring op met de principes, dan breng je een nieuwe dynamiek op gang, die daarna zijn weg kan vinden naar de rest van de organisatie. Hoe te beginnen: wees zelf de eerste en maak het verschil!<\/p>\n\n\n\n

\"Wat<\/figure>\n\n\n\n

Afbeelding: Antwoorden op de vraag: Wat neem je mee uit deze sessie?<\/em><\/p>\n\n\n\n

<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Organisatieverkenner en tekstschrijver Janneke Dullemond was als gast aanwezig op de Talent Experience van Part-up. Zij schreef voor ons onderstaande impressie. Een schuifpuzzel Ruim twintig HR-professionals, projectleiders en strategisch managers, afkomstig uit diverse publieke en private organisaties, schoven op 23 maart aan bij de virtuele keukentafel van Part-up. Naast bedrijven als PostNL, Rabobank, KLM, DSM, FrieslandCampina en […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":298,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[22],"tags":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/297"}],"collection":[{"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=297"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/297\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1205,"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/297\/revisions\/1205"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/298"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=297"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=297"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=297"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}