{"id":300,"date":"2021-02-02T11:08:00","date_gmt":"2021-02-02T11:08:00","guid":{"rendered":"https:\/\/laurenswaling.com\/?p=300"},"modified":"2024-10-09T10:24:52","modified_gmt":"2024-10-09T09:24:52","slug":"covid-19-versnelt-het-gebruik-interne-marktplaatsen-voor-talent-hoe-internationals-duizenden-uren-unlocken","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/laurenswaling.com\/?p=300","title":{"rendered":"Covid-19 versnelt het gebruik interne marktplaatsen voor talent. Hoe internationals duizenden uren \u2018unlocken\u2019"},"content":{"rendered":"\n

Niet alleen in Nederland, maar ook internationaal zien we steeds meer organisaties marktplaatsen voor talent introduceren. Nu bedrijven externe inhuur stoppen en instroom verlagen, wordt het interessant om te kijken naar interne skills, mobiliteit en upskilling<\/a>. Talent marketplaces laten medewerkers tijdelijk werk oppakken in andere delen van de organisatie. Bijvoorbeeld bij een plotselinge piek op \u2018customer support\u2019. Helemaal handig wanneer veel medewerkers beschikbaar worden, zoals bij sluiting van winkels en kantoren of het stoppen van projecten. Hoe \u2018unlock\u2019 je de uren en talenten van deze medewerkers en vergroot je de capaciteit van je bedrijf? Met een talent marketplace.<\/p>\n\n\n\n

Interne mobiliteit gaat niet over carri\u00e8res, maar over skills en ervaringen<\/h2>\n\n\n\n

Bedrijven zoals Unilever, Schneider Electric, Seagate en IBM tonen dat intern herverdelen van personeel \u00e9\u00e9n van de meest krachtige management strategie\u00ebn is. Het laat mensen niet alleen groeien, maar helpt de organisatie om niet meer constant op zoek te moeten naar extern talent. Twee voorbeelden: <\/p>\n\n\n\n

De Internal Talent Marketplace bij Unilever <\/strong>speelt een belangrijke rol bij hun wendbaarheid. Waar tijdens de Covid-crisis de vraag naar hygi\u00ebne-gerelateerde producten steeg, daalde de vraag naar bijvoorbeeld restaurant producten. Tot wel 60% van de medewerkers die bij een daling betrokken waren, gingen aan de slag binnen gebieden waar groei was. Naar schatting 8.300 medewerkers zijn op deze manier elders – vaak over internationale grenzen heen – ingezet. De flexibiliteit om zo snel nieuwe teams samen te stellen, zorgde ervoor dat Unilever geen mensen hoefde te ontslaan en leverde meer productiviteit. Executive vice president of talent Jeroen Wels noemde \u201cFLEX Experiences<\/a>\u201d een gigantisch succes van HR om bij te dragen aan de business. <\/p>\n\n\n\n

Een derde <\/a>van 127.000 medewerkers van Schneider Electric <\/strong>heeft inmiddels een profiel op hun Open Talent Market. De doelstelling achter implementatie Open Talent Market<\/a> was het tegengaan van uitstroom. 50% van de vertrekkende medewerkers gaf aan dat de doorgroeimogelijkheden niet zichtbaar waren. Medewerkers ontvangen nu via een \u201cTinder voor werk\u201d suggesties voor interne vacatures, korte opdrachten, mentoren en opleidingsmogelijkheden op. Het bouwen een platform is 20% van het werk, 80% is cultuurverandering. Het resultaat: het switchen van positie voor een medewerkers kost nu minuten, in plaats van weken. <\/p>\n\n\n\n

De markt voor Interne Talent Marktplaatsen explodeert<\/h2>\n\n\n\n

De vraag naar internal talent marketplaces versnelt en is \u2018wit-heet\u2019 volgens industry analyst Josh Bersin<\/a>: \u201cThe big driver is the need to rapidly redeploy people into new roles driven by COVID.\u201d Ook volgens Deloitte: zorgt het bij elkaar komen van Future of Work, digital transformation en COVID-19 voor een \u2018perfect storm\u2019 <\/a>die de HR agenda veel organisaties omgooit: \u201cThe challenge is increasingly complex and urgent, and many leaders are looking for new approaches. Talent marketplaces can play an instrumental role in accelerating how companies are deploying and developing their workforce.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Sociale onrust en de scherpe politieke verschillen zorgen voor een grote interesse in oplossingen die medewerkers betrekken bij de organisatie en zinvol \u2018purpose-driven\u2019 werk bieden. Zo is te lezen in het rapport van Deloitte: Talent Marketplace in the new Normal<\/a>. Al eerder concludeerde McKinsey dat bedrijven die relatief snel hun medewerkers kunnen herverdelen in de vorige twee economische crisis hun aandeelhouderswaarde verdubbelen. Ook de The Predictive Index\u2019s 2019 Annual CEO Benchmarking Report<\/a> analyseert dat het optimaliseren van talent zich opeens manifesteert in het aandachtsgebied van CEO\u2019s.<\/p>\n\n\n\n

Het aantal aanbieders is snel groeiend. Eind 2020 maakten Oracle<\/a> en Workday bekend internal talent marketplaces te gaan leveren. Er waren al aanbieders zoals Gloat, Hitch Works Inc. and Phenom People Inc. actief. De investeringen in deze bedrijven liegen er niet om. Ze halen miljoenen op om AI te ontwikkelen voor goede matching. Een blijvende trend: volgens Nucleus Research groeit Global AI Recruitment markt jaarlijks met 7,6% tot zeker 2027<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

Wat betekent dit voor Part-up?<\/h2>\n\n\n\n

En Part-up? Wij zien deze ontwikkeling sinds 2015 op organisaties af komen. Dit is waarom wij als eerste met een platform voor interne mobiliteit zijn gestart. We wisten al diverse vooruitziende klanten en investeerders aan ons te binden om ons platform te ontwikkelen. Ook wij constateren nu een enorme versnelling sinds de Corona uitbraak. Bedrijven worden gedwongen om daadwerkelijk tot implementaties over te gaan, en niet meer te blijven hangen bij de \u2018beren op de weg\u2019: beloningen en beoordeling, incentives voor managers om medewerkers los te laten en nieuwe functieniveaus en -titels. Deze showstoppers zorgen tot voor kort voor tientallen mislukte en vertraagde implementatietrajecten, maar blijken in crisistijd snel oplosbaar. <\/p>\n\n\n\n

\"No<\/figure>\n\n\n\n

Deze tijd geeft de wind mee voor succesvolle implementaties van talent marktplaatsen. Benut dit momentum voor een duurzame verandering in jouw organisatie. We denken graag mee. We hebben de ervaring en ons matchingplatform voor talent is klaar om direct mee te beginnen. <\/p>\n\n\n\n

Ons onderscheidend vermogen<\/h2>\n\n\n\n

Een matchingplatform maakt het mogelijk op grote schaal werk en talent te ontsluiten. Een platform biedt een betere, snellere en goedkopere afstemming tussen vraag en aanbod van werk, doordat er geen intermediair (manager, planner of matcher) meer tussen zit. Ten opzichte van andere aanbieders van talent marktplaatsen heeft Part-up een aantal voordelen. De meeste van deze leveranciers hebben een recruitment achtergrond. Hun oorsprong en denkwijze gaat over het extern werven van mensen voor (tijdelijke) functies. Zij kijken vooral naar de match tussen CV\u2019s en functies. <\/p>\n\n\n\n

\"No<\/figure>\n\n\n\n

De mensen van Part-up hebben een achtergrond in de organisatiekunde, cultuur en het (agile) organiseren van werk. Wij kijken meer naar energie van medewerkers voor kleinere werkzaamheden. We zien de ontwikkeling van de gig-economie en platformisering al langer op interne klussen. Wij zijn in staat om iemand ook zonder een talentprofiel passend aanvullend werk te bieden, doordat je door werk \u2018swipet\u2019 was jij leuk vindt. Ook zijn er bij aanvang geen wijzigingen nodig aan het functiehuis, belonen of beoordelen; doordat we mensen on-the-job inzetten op klussen die je naast je functie oppakt. Het extra werk gaat namelijk niet direct ten koste van het resultaat in het eigen team. <\/p>\n\n\n\n

\"No<\/figure>\n\n\n\n

Marktplaatsen voor talent maken flexibiliteit laagdrempelig toegankelijk voor iedereen. Ze brengen de mobiliteit in organisaties op gang. Hoe zijn jullie in deze tijd aan de slag om de capaciteit van de organisatie te vergroten? Wat zijn de ervaringen met het \u2018unlocken\u2019 van interne uren?<\/p>\n\n\n\n

Ik zie je reactie graag tegemoet. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Niet alleen in Nederland, maar ook internationaal zien we steeds meer organisaties marktplaatsen voor talent introduceren. Nu bedrijven externe inhuur stoppen en instroom verlagen, wordt het interessant om te kijken naar interne skills, mobiliteit en upskilling. Talent marketplaces laten medewerkers tijdelijk werk oppakken in andere delen van de organisatie. Bijvoorbeeld bij een plotselinge piek op \u2018customer […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":301,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[22],"tags":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/300"}],"collection":[{"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=300"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/300\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1206,"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/300\/revisions\/1206"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/301"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=300"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=300"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/laurenswaling.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=300"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}