De VVT-sector staat onder druk. Vergrijzing, personeelstekorten en een groeiende vraag naar zorg vragen om structurele veranderingen. Tijdens het AO VVT HR-festival 2025 in Utrecht , met als thema ‘Samen!’, spreek ik vandaag met HR-professionals en zorgorganisaties over hoe technologie, en in het bijzonder AI, kan bijdragen aan een nieuw evenwicht in de arbeidsmarkt. Samenwerking en innovatie zijn nu meer dan ooit nodig om de zorg toekomstbestendig te maken.
De urgentie in cijfers
Met een verwachte groei van de zorgvraag van 25% in de komende 10 jaar en een personeelstekort dat oploopt tot 180.000 vacatures in 2030, bevindt de sector zich op een kritiek punt. Uit data van het UWV blijkt dat bijna 60% van de openstaande zorgfuncties in 2024 moeilijk te vervullen was. Tegelijkertijd zien we een groot onbenut arbeidspotentieel. Dit omvat niet alleen zij-instromers, maar ook huidige medewerkers die niet optimaal worden ingezet door een mismatch tussen hun vaardigheden en hun taken.
Dit vraagt om een fundamentele herziening van hoe we talent vinden, ontwikkelen en inzetten. AI biedt hier unieke kansen.
1. Skills-based matching: meer uit verborgen talent halen
Veel zorgmedewerkers hebben verborgen vaardigheden die niet zichtbaar zijn in traditionele cv’s of sollicitatieprocedures. Denk bijvoorbeeld aan vaardigheden zoals empathie, probleemoplossend vermogen en praktische ervaring buiten de zorg. AI kan deze vaardigheden identificeren en benutten door slimme algoritmes die profielen scannen en koppelen aan functies. Een voorbeeld is de matching technologie van 8vance, die op 12.500 soft skills en hard skills talenten en werkzaamheden koppelt, en zo de beste matches voorspelt.
In een project van Deloitte, UWV en AWVN werden meer dan 130.000 WW’ers geanalyseerd op basis van competenties in plaats van diploma’s. Dit leverde verrassende resultaten op: gemiddeld werden 8 kansrijke nieuwe beroepen per kandidaat geïdentificeerd. Stel je voor wat dit kan betekenen in de zorg: mensen die nu niet matchen op papier kunnen alsnog van grote waarde zijn dankzij skills-based matching.
2. Het skills-paspoort als sleutel tot duurzame inzetbaarheid
Een voorbeeld uit de praktijk is het skills-paspoort, een digitaal profiel dat inzicht geeft in iemands huidige vaardigheden, drijfveren en ontwikkelingsmogelijkheden. Tijdens een pilot op Schiphol met 90 medewerkers bleek dat deelnemers hun zelfvertrouwen zagen toenemen en betere loopbaankeuzes maakten.
De VVT-sector kan dit model omarmen om zorgmedewerkers te ondersteunen in hun ontwikkeling. Door medewerkers actief inzicht te geven in hun eigen groeipad en hen te koppelen aan opleidingsmogelijkheden of andere functies binnen de zorg, kunnen we uitstroom verminderen en duurzame inzetbaarheid vergroten.
Hoeveel hier winst te halen is valt op te maken uit onderstaande info-graphic van AZWinfo. De uitstroom is de komende jaren gelijk aan de instroom. Daar is overigens ook te zien dat de impact van gevoerde beleid (IZA, WOZO, GALA, en regeerakkoord Rutte IV) nauwelijks zichtbaar is in de cijfers. Daar moeten we het dus niet van hebben.
Succes is daarom niet vanzelfsprekend. Zonder begeleiding en prikkels om te gaan matchen op skills, blijft het vaak een mooie spiegel zonder actie. Dit benadrukt het belang van HR-beleid dat medewerkers ondersteunt en begeleidt bij het gebruik ervan.
3. Anders organiseren van werk met AI
Een belangrijke boodschap in mijn keynote was dat we werk opnieuw moeten organiseren. De traditionele focus op functieprofielen en vaste teams voldoet niet meer in een wereld waar snelheid en flexibiliteit essentieel zijn. In plaats daarvan kunnen we met AI:
- Taken opknippen (functiedifferentiatie) en herverdelen : Routinewerk automatiseren en taken toewijzen op basis van skills in plaats van functies; gebruikmakend van de talentenpools van vrijwilligers, mantelzorgers en andere bronnen van informele zorg. Dit kan onder verlengde armconstructies, onder toezicht van iemand die bevoegd en bekwaam is, maar die deze taken niet zelf hoeft uit te voeren. Dit vergroot de aantrekkelijkheid van het werk en verlaagt werkdruk.
- Interne mobiliteit vergroten : Medewerkers die uitstromen klagen over gebrek aan flexibiliteit, naast de verdienmogelijkheden. Door medewerkers tussen organisaties uit te wisselen, kan meer flexibiliteit, een aantrekkelijkere werkomgeving en nieuwe opties om te leren en ontwikkelen worden geboden. AI kan een belangrijke rol spelen bij het in kaart brengen van loopbaanpaden en het geavanceerder plannen van activiteiten en diensten over de grenzen van organisaties heen.
- Talent ecosystemen creëren : Door samen te werken met andere zorgorganisaties, kunnen we talent delen en gezamenlijk investeren in opleiding en ontwikkeling. Denk hierbij aan regionale samenwerkingen waarin zorgprofessionals eenvoudig tussen organisaties kunnen bewegen. Laagdrempelig kunnen zij starten met slimmer matchen van sollicitanten. Als iemand wordt afgewezen voor een functie, maar wel interesse heeft in het werken in de sector, kan deze persoon - met toestemming - ook worden gekoppeld aan werkzaamheden bij andere organisaties. Zorgorganisaties (zoals ziekenhuizen) die relatief aantrekkelijker zijn voor personeel, kunnen hun magneetfunctie gebruiken om personeel aan te trekken en die op momenten uit te lenen aan andere organisaties. Dat mag dan wel op iets grotere schaal dan het Arnhemse Rijnstate onlangs deed, al toonde het feit dat ze het landelijke nieuws haalden, wel aan hoeveel potentie dit heeft.
De menselijke kant van AI
Door AI in te zetten om routinetaken zoals administratie te verminderen, creëren we meer ruimte voor zorgverleners om zich te richten op patiënten. AI kan ook helpen de vraag (achter de vraag) beter in kaart te brengen, en tot alternatieve oplossingen te komen. AI kan - in samenwerking met talentmarktplaatsen - er voor zorgen dat andere formele en informele de vraag (of delen daarvan) kunnen invullen, zodat we de zorg radicaal anders kunnen organiseren. De vraag van de patient kan echt centraal komen te staan.
Zorgorganisatie Stichting Humanitas in Rotteram experimenteert bijvoorbeeld met AI om vrijwilligers op basis van hun expertise te matchen aan zorgvragen in de wijk. Zo wordt vrijwilligerswerk aantrekkelijker, en de client beter geholpen.
Vertrouwen op de matches van AI biedt natuurlijk ook uitdagingen. Bias in algoritmes en privacykwesties vragen om zorgvuldige implementatie en duidelijke ethische richtlijnen. De nieuwe Europese AI-wetgeving biedt hier een kader, maar stelt ook extra eisen aan hoe we AI inzetten in recruitment en talentmanagement.
Wat betekent dit voor HR in de VVT-sector?
De rol van HR is cruciaal in deze transformatie. Van het omarmen van skills-based matching tot het implementeren van tools zoals het skills-paspoort, HR-leiders moeten lef tonen en technologie centraal stellen in hun strategie. Tegelijkertijd is het belangrijk om draagvlak te creëren binnen organisaties en medewerkers mee te nemen in de veranderingen.
De vraag waar we samen antwoord op moeten vinden, is: hoe maken we deze innovaties toegankelijk en schaalbaar? Alleen door samenwerking kunnen we deze tools effectief inzetten.
Samen vooruit De uitdagingen in de VVT-sector zijn groot, maar de mogelijkheden zijn dat ook. Door de kracht van AI te benutten en samenwerking centraal te stellen, kunnen we een nieuwe, veerkrachtige arbeidsmarkt creëren die beter aansluit bij de behoeften van zowel medewerkers als patiënten. Wat zijn jouw ideeën om technologie en HR te combineren voor een betere toekomst? Deel je inzichten hieronder!