Nederland heeft geen tekort aan talent. We hebben vooral moeite om het talent dat er al is te zien, te ontwikkelen en op de juiste plek in te zetten. Dat is mijn belangrijkste conclusie na het lezen van de nieuwe Talentstrategie van het kabinet.

De richting klopt. Het kabinet verbindt talent eindelijk aan onderwijs, productiviteit, AI, Leven Lang Ontwikkelen, arbeidsmarktbeleid en internationale kennis. Niet als losse onderwerpen, maar als één grote economische en maatschappelijke opgave.

De strategie richt zich op vier gebieden: digitalisering en AI, veiligheid en weerbaarheid, energie- en klimaattechnologie en life sciences en biotechnologie. Tegelijkertijd moeten ook de zorg, het onderwijs, de kinderopvang en de woningbouw over voldoende mensen blijven beschikken.

Daar zit meteen het probleem. Dezelfde technici, AI-specialisten, docenten en zorgprofessionals zijn op meerdere plekken tegelijk nodig. We kunnen schaarste dus niet per sector oplossen. We moeten talent veel makkelijker tussen organisaties, sectoren, projecten en opleidingen laten bewegen.

Wat gaat er nu echt gebeuren?

Er komt een mbo-pact. Hogescholen en universiteiten gaan hun bijdrage verder uitwerken. Het kabinet wil een nieuwe aanpak voor Leven Lang Ontwikkelen en gerichter internationaal talent aantrekken. Ook wordt verder gebouwd op regionale Werkcentra en CompetentNL, de gemeenschappelijke Nederlandse taal voor skills.

Dat zijn goede bouwstenen, maar een gemeenschappelijke skillstaal is nog geen werkende arbeidsmarkt.

Een woordenboek vertelt iemand nog niet wat diegene al kan, welk werk waarschijnlijk past, welke skills nog ontbreken en met welke opleiding een overstap haalbaar wordt.

Daarvoor hebben we een navigatiesysteem nodig.

De reacties zijn positief, maar ongeduldig

Werkgeversorganisaties steunen de koers, maar zeggen vooral: doorpakken. Ze vragen om snelheid, meer technisch talent en betere samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven.

De MBO Raad waarschuwt terecht dat de oplossing niet volledig vanuit Den Haag kan worden ontworpen. De arbeidsmarkt in Eindhoven vraagt iets anders dan die in Groningen, Rotterdam of Zeeland.

Studentenorganisaties zijn kritischer. Zij willen niet dat jongeren vooral naar een opleiding worden gestuurd omdat de arbeidsmarkt daar toevallig behoefte aan heeft.

Ook dat is terecht. Mensen zijn geen productiemiddelen die je over sectoren kunt verdelen. De overheid moet mensen niet minder keuze geven, maar betere keuzes.

Het grootste talentreservoir is er al

Internationaal talent blijft belangrijk. Voor bepaalde specialistische kennis kunnen we niet wachten totdat Nederland zelf voldoende mensen heeft opgeleid. Maar het grootste onbenutte talentreservoir woont en werkt al in Nederland.

We zien het alleen onvoldoende.

Werkgevers zoeken nog te vaak naar iemand met exact dezelfde functietitel, opleiding en ervaring. Daardoor missen ze mensen die al 70 of 80 procent van het benodigde profiel bezitten en de rest relatief snel kunnen leren.

Ook binnen organisaties blijft veel talent verborgen. HR-systemen registreren vooral welke functie iemand heeft, niet welke andere werkzaamheden iemand beheerst, waar iemand naartoe wil of welke volgende stap haalbaar is.

De vraag moet daarom niet alleen zijn wie een functie vandaag volledig kan uitvoeren, maar ook wie met een gerichte ontwikkelstap over drie, zes of twaalf maanden succesvol kan zijn. Dan wordt de beschikbare talentpool ineens veel groter.

Kijk verder dan beroepen en functies

De Talentstrategie spreekt over beroepen en skills, maar we moeten nog een stap verder kijken.

Een beroep is uiteindelijk een tijdelijke verzameling taken. Door AI verdwijnen sommige taken, veranderen andere en ontstaan er nieuwe. Daarom heeft het weinig zin om alleen te voorspellen hoeveel mensen we in 2030 voor een bepaald beroep nodig hebben.

We moeten vooral begrijpen welk werk moet worden gedaan, welke taken daarbij horen en welke menselijke en technologische capaciteiten daarvoor nodig zijn.

Dan ontstaan nieuwe en realistische overstappen.

Een administratief medewerker wordt waarschijnlijk niet binnen zes maanden een AI-engineer, maar mogelijk wel data quality specialist, functioneel beheerder of AI-ondersteunde procescoördinator.

Een verpleegkundige die niet meer aan het bed wil werken, kan misschien bijdragen aan planning, opleiding, kwaliteitsverbetering of de invoering van zorgtechnologie.

Die mogelijkheden zie je niet wanneer je alleen functietitels vergelijkt.

Stop met talent vasthouden. Leer het delen

We spreken nog vaak over talent behouden, alsof een medewerker die vertrekt per definitie verloren talent is.

In een krappe arbeidsmarkt moeten we misschien precies andersom denken.

Mensen groeien juist door ervaring op te doen bij meerdere organisaties, sectoren en projecten. Soms na elkaar, maar steeds vaker ook tegelijkertijd.

Een specialist kan een deel van de week voor een ziekenhuis werken en een ander deel voor een technologiebedrijf. Een medewerker kan tijdelijk bijdragen aan een project buiten de eigen organisatie en daarna terugkomen met nieuwe kennis, contacten en ideeën.

Organisaties hoeven elkaar niet voortdurend te beconcurreren om hetzelfde schaarse talent. Ze kunnen mensen en expertise ook delen.

Dat vraagt om een andere definitie van goed werkgeverschap. Niet alleen: hoe houden we iemand zo lang mogelijk vast? Maar vooral: hoe helpen we iemand zich te ontwikkelen en hoe zorgen we dat talent en kennis door het hele ecosysteem kunnen bewegen?

Wie talent deelt, raakt het niet per definitie kwijt. Je krijgt vaak een sterkere medewerker, professional of samenwerkingspartner terug.

AI als ontdekkingsmachine

Bij 8vance bouwen we aan technologie die verder kijkt dan organisatiegrenzen, diploma's, functietitels en letterlijke zoekwoorden.

We gebruiken AI om zichtbaar te maken welke skills iemand bezit, welke aangrenzende mogelijkheden bestaan en welke banen, projecten of opleidingen daarbij passen. Waar mogelijk matchen we mensen over organisatiegrenzen heen aan werk en ontwikkeling.

Niet om de mens uit het proces te halen en ook niet om mensen automatisch af te wijzen. AI moet juist mogelijkheden tonen die een recruiter, werkgever of kandidaat anders misschien niet had gezien.

Een technisch goede match is overigens nog geen succesvolle overstap. Een professional moet begrijpen waarom de match relevant is. Een kandidaat moet erop vertrouwen. Een werkgever moet bereid zijn om anders te selecteren en niet alleen te kiezen voor het meest herkenbare cv.

Vanmorgen sprak ik bij het Ministerie van SZW over precies die digitale arbeidsmarkt. Over matching, skills, vertrouwen en de vraag hoe we ervoor zorgen dat mensen en organisaties technologie niet alleen aangeboden krijgen, maar deze ook daadwerkelijk gaan gebruiken.

Ook menselijk oordeel is niet automatisch objectief. Mensen laten zich eveneens beïnvloeden door herkenning, diploma's, functietitels en vooroordelen.

De interessante vraag is daarom niet: mens of AI?

De vraag is hoe we technologie en menselijk oordeel zo combineren dat mensen meer, eerlijkere en beter uitlegbare kansen krijgen.

Van strategie naar beweging

Het kabinet heeft een kompas neergelegd. Nu moeten we het navigatiesysteem bouwen.

Begin niet met nóg een groot landelijk platform, maar met concrete overstappen. Kies per regio een aantal beroepen of taken waar de tekorten groot zijn. Breng in kaart welke skills nodig zijn, zoek naar mensen die grotendeels passen en koppel daar gerichte ontwikkeling aan.

En meet vervolgens geen plannen, loketten en convenanten, maar beweging.

Worden mensen sneller geplaatst? Ontstaan er matches die eerder niet werden gezien? Krijgen mensen zonder het gebruikelijke diploma toegang tot nieuwe kansen? Delen organisaties talent en kennis gemakkelijker? Wordt werk aantoonbaar beter georganiseerd?

Dán weten we of de Talentstrategie werkt.

Want een strategie brengt nog geen mens in beweging. Een concreet en geloofwaardig perspectief wel.