KLM benaderde al haar stewardessen met de mogelijkheid om zich te laten omscholen tot verpleegkundige of verzorgende. Het resultaat was schokkend, slechts 270 gingen naar de voorlichtingsdag, en slechts een handje vol begint daadwerkelijk het omscholingstraject. En dat terwijl het aantrekken en behouden van nieuw personeel al jaren de grootste uitdaging voor zorgorganisaties is, én KLM flink krimpt. Wat kunnen we hiervan leren?
“Echt intiem contact is anders dan met passagiers”
Ik neem aan dat de luchtvaarmaatschappij meer kan doen om de overstap aantrekkelijker te maken, want blijkbaar zit haar personeel liever werkloos ‘aan de grond’ dan zich nuttig te maken met de ‘handen aan het bed’. Er zal wel een flinke financiële component aan dit verhaal zitten. Maar los daarvan rijst de vraag: is het werken in de zorg dan zo afschuwelijk in vergelijking met het werken in een luchtbus met jetlags?
Het slechte imago van de zorg was doorslaggevend
Volgens de KLM projectleider was het ‘wassen van billen’ uit het intieme gedeelte van het takenpakket een onoverkomelijk bezwaar, samen met een intensieve relationele service rol. Zorgmedewerkers voelen terecht weerstand bij het zo samenvatten van het werk, maar mogen zich ook achter de oren krabben waarom er niet meer positieve verhalen over de zorg in de rondte gaan.
Het enthousiasme van stewardessen Martine en Denise om wel een sprong te wagen en in de zorg het verschil te gaan maken, overtuigt de rest blijkbaar nog niet. En dit is natuurlijk niet iets typisch van de KLM. Er zijn veel grote bedrijven en sectoren die de komende jaren gaan krimpen. Dat de zorg niet aantrekkelijk is blijkt ook wel uit dit schokkende cijfer: Na 2 jaar verlaat 45 procent van de net opgeleide verpleegkundigen de zorg. De zorg is een vergiet. Er is blijkbaar iets anders nodig om het werken in de zorg aantrekkelijk te maken. Een radicaal andere benadering.
Eerst kennismaken, dan overstappen
Toch kan het ook anders. Ik hoorde dat de Rivas Zorggroep deze zomer opeens 100 nieuwe medewerkers kon aannemen, en daarmee haar target voor heel 2020 halverwege al haalde. Hoe ze dat zo gemakkelijk deden? Tijdens de eerste golf van Corona riep zij de hulp in van honderden nieuwe vrijwilligers. De vaste groep vrijwilligers waren veelal 65+ en konden als risicogroep beperkt worden ingezet. Na de crisis weken in maart en april, bleek een groot deel van deze flexpool zo gecharmeerd door het werken in de zorg, dat zij wel de overstap naar een vast contract wilden maken.
Dit is natuurlijk goed verklaarbaar. Als je niet goed weet waar je aan begint, voelt een overstap veel te definitief. Terwijl er juist bij vrijblijvend meewerken enthousiasme kan ontstaan. Vanuit die opgedane ervaring en aangeboorde intrinsieke motivatie om echt het verschil te maken, maak je een veel grotere kans om zorgbanen vervuld te krijgen.
Het opknippen van het werk
Eerder schreef ik al diverse blogs over de mogelijkheid om het zorgwerk op te knippen in activiteiten, waarbij sommige zaken zich makkelijker lenen om uit te besteden dan anderen. Dit gold niet alleen voor Covid-gerelateerde werkzaamheden in de pieken dit jaar, maar functiedifferentiatie is ook van toepassing op het reguliere werk. Het ontvangen of verhuizen van patiënten, aannemen van de telefoon of contact met de naasten kan in veel gevallen door andere krachten worden opgepakt. Het is hard nodig op deze manier de werkdruk te verlagen. Zeker nu de voorspellingen zijn dat we de komende maanden naar een continue extra druk op de zorg gaan door de nog even blijvende aanwezigheid van Covid, het achterstallige werk en het uitvallende personeel (overwerkt, of de uitgestelde vakantiedagen opnemen). Terwijl we ook vanuit een meerjarenperspectief nog steeds afkoersen op vergrijzing en een stijgende zorgvraag.
Als je zorgwerk kunt opknippen, en via platforms toegankelijk kunt maken voor hele groepen die staan te popelen om incidenteel de zorg te helpen, waarom doen we dat dan zo weinig? Waarom verleiden we op deze manier niet veel meer mensen om in de zorg aan de slag te gaan? Het antwoord is: omdat we bang zijn.
Kunnen we KLM medewerkers vertrouwen?
We zien dit het sterkst als we kijken vanuit situaties waarin dit al wel gebeurd. Koplopers als het Reinier de Graaf Gasthuis zette in 2020 (via het matchingplatform Part-up) meer dan 1000 vrijwilligers in op 400 verschillende activiteiten. Dat klinkt als een succesformule, maar als je hierover in gesprek gaat met andere organisaties, vinden zij dit nog erg lastig. Het belangrijkste argument: straks halen we een ‘crimineel of niet capabel iemand’ binnen. Vanwege dit argument is er een wachtlijst, vindt er eerst uitgebreide screening plaats, en nemen we liever iemand in dienst, om de juridische verantwoordelijkheid te regelen. Hoewel begrijpelijk, lijken we hierin iets wat doorgeschoten. Tussen de 1000 helpende Delftenaren zaten geen teleurstellende personen.
Sluiten we nu dus hele groepen buiten omdat we te bang zijn vreemden over de vloer te krijgen? Maar wacht eens. Wat als die hulptroepen nu op de payroll van KLM staan? Het blauwe merk biedt toch voldoende vertrouwen (en juridische back-up) om deze mensen meer toegang te geven dan een willekeurige aanmelding aan de poort? En is er nu een ‘alle hens aan deck’ scenario of valt het wel mee met de urgentie in de zorg?
Waarom benutten we dit potentieel dan niet? Niet alleen bij KLM maar ook bij tal van andere grote bedrijven is de komende jaren een uitstroom van personeel. Gemiddeld is er zo’n € 70.000 aan kosten gemoeid met een uitstroomregeling en een vergelijkbaar bedrag met werving van goede medewerkers. Daar valt toch een business case van te maken om te investeren in een soepele overstap?
Ik zie kansen. Jij ook? Samen optrekken om dit eens verder uit te werken? Ik zie uit naar je reactie.
Geef een reactie